Entrevista a Gonçalo Ribeiro

Entrevista a Gonçalo Ribeiro, Head of Management Consulting e Group HR Director na LCG.

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by LCG Março 2021


“Sem um mindset de gestão para a mudança, as empresas terão muitas dificuldades em adaptar-se a esta nova realidade”

 

Assegurar a produtividade, manter a proximidade entre os colaboradores e garantir o seu bem-estar pessoal e profissional. Estes são apenas alguns dos desafios que se impõem às empresas na gestão do trabalho num cenário de pandemia, destaca Gonçalo Ribeiro, Head of Management Consulting e Group HR Director na LCG.
Em entrevista, o especialista em liderança refere que uma mentalidade digital é essencial à sobrevivência das organizações e lembra que neste “novo normal”, “tão importante como dar as ferramentas tecnológicas e processuais para que o teletrabalho seja possível, é cuidar do bem-estar emocional dos trabalhadores e promover um ambiente positivo dentro da organização”.

 

Como foi para LCG a transição para o trabalho à distância neste cenário de pandemia?

Quando, numa fase ainda inicial da pandemia no nosso país, percebemos o cenário que se estava a avizinhar, decidimos logo colocar uma parte das nossas equipas em teletrabalho. Por isso, quando o trabalho remoto se tornou obrigatório e todos os colaboradores foram para casa, não foi particularmente complicado para a empresa porque os nossos processos e sistemas já estavam preparados para esta forma de trabalhar, o nosso conceito de worksp@ce passa por: anytime, anyplace, anydevice!

É preciso também ter em conta que antes da pandemia, a empresa já tinha um foco muito grande no digital, o que facilitou muito esta transição. A LCG integra a lista das 100 Melhores Empresas para Trabalhar em Portugal e uma das razões para isso tem, sem dúvida, a ver com a liberdade que a empresa dá aos seus colaboradores para trabalharem a partir de qualquer lugar. Para nós, sempre foi essencial que os colaboradores tivessem as ferramentas que lhes permitissem trabalhar com a mesma qualidade e facilidade, quer na empresa, quer no cliente ou em casa, sendo que o mais importante é Beyond a Space to work, It’s our way of Work!

Além disso, temos desde há alguns anos uma política de horários flexíveis que permite aos colaboradores organizar o seu dia de trabalho tendo em conta as suas necessidades.

Também ainda antes da pandemia fizemos um grande investimento no nosso portal do colaborador - uma ferramenta que nos permite ter acesso a toda a informação da empresa, a partir de qualquer lugar. Esta ferramenta já era importante, mas a partir do momento em que os colaboradores passaram a trabalhar em casa, tornou-se essencial para ajudar a manter as equipas unidas e para permitir um acesso rápido à informação e uma comunicação fluída entre os vários departamentos.

 

E como tem corrido a experiência de trabalho remoto ao longo do tempo?

Acredito que em termos gerais todo esta experiência do trabalho remoto tem sido muito positiva. Mas é claro que também trouxe muitos desafios: desde logo, obrigou-nos a fazer um conjunto de adaptações, até porque o contexto em que os nossos colaboradores estavam em trabalho remoto antes da pandemia era muito diferente deste novo cenário.

 

“Foi todo um processo em que houve, naturalmente, tentativas e erros, mas em que estivemos sempre dispostos a melhorar para que fosse possível manter a produtividade e ao mesmo tempo assegurar o bem-estar dos colaboradores.”

 

Os primeiros tempos, em que as pessoas estavam bastantes assoberbadas, com filhos em casa a estudar, e em muitos casos, sem nunca terem tido a experiência de trabalhar a partir de casa por mais de alguns dias, foram particularmente desafiantes. E por isso apostamos muito na proximidade, na facilidade da comunicação, criando newlstetters, workshops, formações, momentos de convívio – tudo para que os nossos colaboradores se sentissem próximos uns dos outros, mas também uma peça fundamental da empresa.

Ajudou-nos muito ter elaborado um plano robusto e bem estruturado para enfrentar este novo cenário, mas ao mesmo tempo ter a flexibilidade para o ir revendo e reajustando sempre que necessário ao longo das várias fases desde o início da pandemia. Por exemplo, temos consciência de que ao longo destes meses se foi acumulando em muitos colaboradores uma sensação de desgaste – que aliás, é totalmente compreensível – pela perda das rotinas, por um sentimento de incerteza quanto ao futuro, pelo medo que a pandemia trouxe consigo. Até mesmo a partilha de momentos tão simples como um café a meio da manhã, que era algo tão importante para muitas pessoas, algo que fazia a diferença no seu bem-estar, de um momento para o outro, deixou de existir. E isto pode ser muito desestabilizador para muitas pessoas. São desafios que foram surgindo ao longos dos meses e que nos obrigaram a parar para perceber como os colaboradores estavam a viver cada momento. Foi preciso adaptarmo-nos até conseguirmos criar novas rotinas.

 

E como tem sido para os colaboradores?

Algumas pessoas aderiram logo muito bem ao teletrabalho, sobretudo pelos benefícios que este sistema trouxe ao seu dia-a-dia. Não perder tempo em transportes, ter disponibilidade para fazer desporto, para estar mais tempo com a família... para muitas pessoas esta transição correspondeu a uma melhoria da sua qualidade de vida e foi muito bem recebida.

Mas para outras pessoas não foi assim tão simples e o teletrabalho trouxe muitos desafios, como por exemplo, o de saber desligar do trabalho. Quando estávamos fisicamente na empresa, só em situações muito excecionais é que alguém estava ligado às 23h, mas para muitas pessoas a trabalhar em casa tornou-se difícil desligar a horas e por isso tivemos de conversar sobre este assunto para que todos percebessem a importância de desligar, de ter uma vida equilibrada, com fronteiras claras entre o tempo de trabalho e o tempo pessoal.

Além disso, também para alguns colaboradores fez falta aquele empurrão, aquele estímulo para completar as tarefas, que tinham quando estavam no escritório, perto da chefia e dos colegas.  

 

“Para alguns colaboradores no início deste processo fez falta o incentivo, a motivação a que estavam habituados e por isso tivemos de ter especial atenção a essas situações, e dar uma atenção particular a essas pessoas que precisam de se sentir mais acompanhadas para se manterem motivadas.”

 

Sabemos que para os colaboradores este período de trabalho à distância tem sido de grandes exigências. E sabemos também que no meio digital a proximidade é fundamental. Mas é claro que dá trabalho e é preciso perceber a importância desse investimento e estar disposto a fazê-lo. Estar atento aos detalhes, dizer “obrigado”, reconhecer o esforço, manter a proximidade para que os colaboradores se sintam valorizados. E é perfeitamente possível manter a proximidade por vídeo chamada, ter momentos de convívio, mesmo com um ecrã a separar, perceber como um colega está pelo tom da voz, pela forma como fala. 

Acho que a empatia, o entender o outro é muito importante neste cenário. Temos de perceber que o teletrabalho é uma coisa e que o teletrabalho em contexto pandémico é totalmente diferente: há filhos a estudar no computador ao lado, refeições para fazer, problemas de ligação à internet, brigas de irmãos como ruído de fundo... é totalmente diferente de um contexto normal de teletrabalho em  que estou em casa, mas estou completamente focado no meu trabalho.

 

“Este cenário também nos obrigou a ser mais flexíveis, a perceber que as pessoas tinham de aprender a gerir os seus horários, mas dentro das possibilidades e da realidade de cada um, que é muito diferente de colaborador para colaborador.”

 

O que é essencial para manter a equipa unida num cenário de distância física?

Em primeiro lugar, é fundamental dar aos trabalhadores as condições para poderem trabalhar em qualquer lugar.  Depois, um portal único que permita o acesso a toda a informação é uma ferramenta importantíssima. E há aspetos que até podem parecer menos importantes, mas que fazem toda a diferença para manter as equipas unidas e a trabalhar para alcançar objetivos comuns: por exemplo, rituais tão simples, mas que ajudam muito a manter a proximidade, como tomar café em equipa através de videochamada.

 

“Diria que tão importante como dar as ferramentas tecnológicas e processuais para que o teletrabalho seja possível, é cuidar do bem-estar emocional dos trabalhadores e promover um ambiente positivo dentro da organização para que todos se sintam bem.”

 

A LCG é uma empresa de tecnologia. Considera que isto vos ajudou neste processo de adaptação?

Penso que não tem necessariamente a ver com o sermos da área da tecnologia, mas sim, com a nossa mentalidade. O facto de esta empresa ter uma mentalidade digital ajudou-nos muito em todas as fases que vivemos desde o início da pandemia.

Já utilizávamos plataformas digitais, já tínhamos uma mentalidade preparada para esta forma de trabalhar, já tínhamos eliminado muitos obstáculos à comunicação e tínhamos tornado todos estes processos inerentes ao trabalho remoto muito mais ágeis, por isso, tudo se tornou mais simples. Acredito que para uma empresa que ainda esteja no início do seu processo de digitalização, qualquer que seja a sua área de negócio, tudo tenha sido muito mais complicado.

 

As empresas com maior capacidade de inovar são também aquelas que melhor se adaptam às mudanças? O que distingue uma empresa inovadora neste contexto?

Não tenho dúvida de que as empresas que nunca conseguiram cultivar um mindset de gestão para a mudança, são as que estão a ter e terão mais dificuldades em adaptar-se a esta nova realidade.

 

“O futuro do trabalho vai trazer desafios enormes, e neste momento as empresas têm de ser capazes de repensar a sua estrutura, a sua organização. Mas antes disso precisam de ter essa mentalidade de mudança.”

 

E aqui, tanto a liderança como os colaboradores têm um papel central para chegar à inovação.

 

E será este o fim do escritório tal como o conhecemos? E como podemos pensar na captação e retenção de talento daqui para frente?

Acredito que com o fim da pandemia, o modelo híbrido vem para ficar. Um modelo em que o colaborador vai algumas vezes por semana ou por mês ao escritório para reuniões e formações ou para celebrar momentos em equipa, e o resto do tempo trabalha em casa. E este modelo tem muitas vantagens para a empresa: uma poupança em termos de renda pois a empresa pode ter um escritório físico mais pequeno, uma maior motivação dos colaboradores, ou a possibilidade de captar talentos de vários zonas geográficas, são apenas alguns exemplos. Mas tem também vantagens claras para os trabalhadores (melhor gestão do seu tempo, maior equilíbrio com a vida pessoal) e enormes vantagens para o ambiente (menor circulação automóvel, redução de emissões poluentes).

 

“Além de se tornar mais pequeno, o próprio escritório físico, vai ter de evoluir e tornar-se mais atrativo, mais aconchegante, porque se as pessoas se sentem confortáveis em casa também vão querer sentir-se bem quando vão ao escritório.”

 

 As empresas vão, cada vez mais, apostar em salas de convívio agradáveis, espaços de reunião inspiradores e em zonas de refeição acolhedores. As organizações que perceberem esta necessidade de evolução e que conseguirem implementar com sucesso estas mudanças, terão uma maior capacidade agregadora, o que pode marcar a diferença na retenção e captação de talento.

  

Quais as competências de que um colaborador precisa hoje para ultrapassar todos estes desafios?

Existem três competências que considero essenciais. Em primeiro lugar, a resiliência: um colaborador tem de conseguir manter-se motivado, com esperança, não se deixar abater num cenário em que é difícil vislumbrar como será o futuro a curto e a médio prazo.

Depois, a responsabilidade: é essencial que as pessoas sejam capazes de trabalhar por objetivos e de assumir o compromisso consigo mesmas, perante os colegas e perante a empresa, de responder aos desafios que lhe são propostos.

 

“Cada vez mais, os colaboradores têm de conseguir fazer bem o seu trabalho, mesmo não tendo um chefe na mesma sala a controlar.”

 

Trata-se de fazer bem por responsabilidade e não por mera obrigação ou sensação de estar a ser controlado.

E, finalmente, a relevância, porque cada vez mais, a pessoa é um ativo que tem de trazer valor à empresa. Quando os trabalhadores estavam todos na empresa, muitas vezes ficavam até mais tarde para serem reconhecidas pelo chefe e eram valorizadas por aspetos que nada tinham que ver com o valor que traziam para a organização. A partir do momento em que as empresas começaram a desenvolver os seus processos para assegurar o trabalho à distância com qualidade, criou-se um espaço para se desenvolver uma cultura de responsabilidade individual e de compromisso, em que as pessoas são reconhecidas, não necessariamente pelas horas que dedicam à empresa ou estão com o computador ligado, mas sim, pelo valor que trazem à empresa. Por isso, cada um de nós deve fazer o exercício de tentar perceber o que pode trazer aos outros à organização, aos colegas e ao próprio mercado.